053 431 10 60

Hoe krijg je beweging in de tent? Geef leiding aan ontwikkeling

Van organisatieverandering naar organisatieontwikkeling

 

Van organisatieverandering naar organisatieontwikkeling

Je ziet het gebeuren, het gaat niet goed. Het kan beter, waarom laten we ons domineren door regels en systemen. Waarom denken mensen zelf niet meer na, waarom wordt er niet ingegrepen. Waarom helpt de nieuwe organisatiestructuur of reorganisatie niet? Was het misschien toch niet de goede hark?  Het moet toch anders kunnen? 

Je geeft leiding en je wilt wat. Of je bent misschien P&O adviseur en je wilt ook wat. Je hebt het beste voor met dat wat je nu nog “De organisatie” noemt, maar je weet niet hoe je in hemelsnaam beweging in de tent kunt krijgen. Hoe bouw je aan een organisatiecultuur die zich kenmerkt doordat medewerkers voortdurend alert blijven. Dat medewerkers het beste uit zichzelf halen om bij te dragen aan de groei van de organisatie? In dit artikel nemen we je mee in de wonderlijke wereld van de Positieve Psychologie om je een nieuw perspectief te geven op organisatie-verandering: Van eenmalig veranderen naar voortdurend blijven ontwikkelen.

Doelen stellen versus richting geven

Het verschil tussen traditioneel “verandermanagement” en (progressiegerichte) organisatieontwikkeling

"Het dogma van SMART doelstellingen waant nog steeds als een kwade geest rond in veel organisaties"

Als je een beetje bent opgeleid en/of je boerenverstand gebruikt en ook nog eens het vermogen hebt om ergens fris tegenaan te kijken, dan zie je meestal wel wat er ergens niet goed gaat. Veel managers en adviseurs zijn in staat om vrij snel te analyseren waar de schoen wringt. En vanuit dit vertrekpunt ontstaan vaak doelen. Je bent niet tevreden over de huidige situatie. Het moet beter, anders, efficiënter, goedkoper, sneller, perfecter en noem het maar. Zet een paar managers bij elkaar over wat er allemaal beter moet en ze schrijven een plan waarin ze vastleggen waar de lat ligt. Het liefst ook nog met harde meetbare criteria, want we zijn nu eenmaal een beetje opgegroeid in de traditie van “Meten is Weten”. Het dogma van SMART doelstellingen waant namelijk nog steeds als een kwade geest rond in veel traditionele organisaties.

Doelen om te “scoren”

Misschien herken je het. Het Management is een paar dagen op de hei geweest en komt met een ambitieus veranderplan. Ze hebben prachtige ambities geformuleerd. Meestal communiceren ze met zo'n plan vaak wat er allemaal niet goed is in de organisatie. Het moet beter! Maar waarom eigenlijk? Natuurlijk, er kan een economisch belang meespelen, maar ik ben er van overtuigd dat veel managers de drive hebben om de organisatie “beter” te maken omdat ze graag iets willen toevoegen. En daar is op zich nog niks mis mee natuurlijk. Totdat het om “scoren” gaat. Dan komen we al een beetje op een hellend vlak. Als de “baas” wil scoren en je vraagt aan de medewerkers waarom er iets veranderd moet worden dan is veelal de primaire reactie zoiets als: “Omdat de baas het wil”. Tja….niet zo motiverend en niet zo duurzaam ook.

'Het trekt wel weer over'

Misschien een beetje een karikatuur, maar dat helpt om dingen goed in beeld te krijgen: Het management vindt van alles van de prestaties van de medewerkers, maar werkt zelf niet mee. Het management is vooral bezig voortdurend te roepen wat er niet oké is en wat er veranderd moet worden.

Wat doe je dan als medewerker? Je buigt een beetje mee, maar weet dat het uiteindelijk wel weer overwaait. Het management is een overtrekkende werkelijkheid. Het management is als het weer. Soms regent het, dan verschuil je je. Soms schijnt de zon, dan heb je mazzel. 

Zo gaat dat dus, daar op de werkvloer. Jij kunt als ambitieuze manager wel van alles willen, maar “zij” zullen jou ervaren als een tijdelijk ongemak.

De ‘Gap’

Het geeft niks, vaak zijn we zo groot geworden. Het valt niet altijd mee om ons te ontworstelen aan datgene wat onze voorgangers deden. Veel mensen die, misschien net als jij, iets willen bereiken in of met een organisatie, stappen in de valkuil om aandacht te schenken aan wat er niet goed gaat. Zelfs het stellen van doelen gaat vaak gepaard met veel negatieve gevoelens. In onderstaand plaatje is dat weergegeven:

Progressiegericht werken organisatieontwikkeling

Je laat zien dat de huidige situatie niet overeenkomt met jouw ideaal. Alle aandacht gaat uit naar de “Gap” die er is tussen ideaal en werkelijkheid. En je zegt dus eigenlijk: “We zijn er nog niet!”. Is dit motiverend?

Verplaats je even in de medewerker: Stel je werkt ergens en hebt het gevoel dat je zinvol bezig bent en dan komt er iemand langs en die zegt tegen jou: Je bent er nog niet! Wat doet dat dan? Je voelt je miskend, je doet dit werk al twintig jaar en ineens zegt er iemand tegen jou dat je niet voldoet aan het ideale plaatje. Wat hoor je dan? Juist: Wat ben jij toch een sukkel dat je dit werk al twintig jaar op deze manier doet! Het zal meestal niet helpend zijn om mensen in beweging te krijgen. Het zou er zelfs wel eens voor kunnen zorgen dat de medewerkers hun best gaan doen om te laten zien waarom ze het juist goed doen. En zie eens, de tegenkracht is geactiveerd.

De “niet-oke” positie

Naarmate je de lat exacter positioneert gaat er meer aandacht uit naar datgene wat niet goed is. Het is dus een vrij negatieve benadering en het zet de organisatie als geheel plus alle betrokken medewerkers en leidinggevenden in een zogenaamde “Niet-oké” positie.

Vanuit deze negatieve starthouding moeten we ons vervolgens een weg omhoog zien te worstelen. Het zet mensen niet in hun kracht. Het kan bovendien de neiging oproepen om het “Niet-oké-gevoel” aan te gaan vechten. “Hoezo zijn we er nog niet, het gaat toch goed zo?”.

En misschien hebben “ze” wel gelijk. Want wie bepaalt nu precies waar de lat ligt? Het is veelal een “bedacht” concept. De ideale werkelijkheid volgens de CEO, het MT of "de" directie. Was er een ander MT geweest dan lag de lat misschien wel weer ergens anders. Het is vaak een vrij arbitraire keuze die altijd aanvechtbaar is.

Nooit iets te vieren…

En stel dat het ondanks de negatieve starthouding toch lukt om in beweging te komen. Dan is er alsnog geen reden voor feest. Want dan voldoen we slechts aan het gestelde ideaalbeeld. En de kans is dan ook nog eens erg groot dat “men” de lat inmiddels al weer een stukje hoger heeft gelegd. “Fijn dat het is gelukt, maar de realiteit gebiedt ons dat we de lat helaas toch nog een stukje hoger moeten leggen. We zijn er nog niet mensen…”

Met andere woorden, bedankt voor de extra inspanningen, maar het is weer niet goed genoeg. Kortom we blijven vanuit een underdog positie worstelen om boven te komen.

Vergelijk het maar met de vader of moeder die als kindlief thuiskomt met een mooi rapport niet kijkt naar de hoge cijfers, maar direct de aandacht schenkt aan die ene zes op de cijferlijst.

Organisaties worden door traditioneel management eigenlijk gedegenereerd tot problemen die we moeten oplossen. En daar was het oorspronkelijk niet om begonnen toch? Daarom werken we toch niet met elkaar samen?

 

Het alternatief: op zoek naar de eigen kracht

Het stellen van doelen is niet effectief om een organisatie blijvend in beweging te krijgen. Het stellen van een doel is zoals hierboven beschreven tamelijk arbitrair en bovendien komt hij meestal top-down de organisatie binnen. Maar hoe krijg je dan wel beweging in de tent? Dat lukt vanuit een progressiegerichte aanpak, zoals weergegeven in het plaatje hieronder:

organisatieverandering organisatieontwikkeling doelen

De basishouding veranderen

Het begint met het veranderen van je basishouding. Ten eerste moet je eerst kijken wat er wél is. Wat doen we goed? Waar zijn we tevreden over, of worden we misschien wel blij van. Door dit te vragen aan de medewerkers benoem je de eigen kracht en bovendien ga je er vanuit dat iedereen in principe bereid is om bij te willen dragen aan het collectieve belang.

De ‘oke’ positie

De huidige situatie beschouwen we dan in de basis als helemaal oké. En dat is ook altijd waar, immers zijn we met alle inspanningen en inzichten tot nu toe hier gekomen. Maar alles in deze wereld ontwikkelt zich in een bepaalde richting. Planten groeien naar het licht, de geschiedenis heeft ons geleerd dat sommige dieren niet fit waren om te overleven. “Het is niet de sterkste soort die overleeft, noch de meest intelligente. Het is degene die zich het beste kan aanpassen.” Aldus Darwin.

Een plant die groeit zegt ook niet tegen zichzelf dat hij nog niet oké is. Hij groeit gewoon naar het licht, mits hij voldoende water en voeding krijgt en de omstandigheden waarin hij kan groeien passen bij zijn kwaliteiten als plant.

Aanpassen is niet een kwestie van doelen behalen, maar voortdurend bewegen in de goede richting; planten groeien naar het licht. We zijn voortdurend onderweg naar de toekomst. Onderweg naar de toekomst is dus de essentie van organisatieontwikkeling. Dat is wat de mensen bindt. Hoe kunnen we samen onderweg naar de toekomst? In welke richting moeten we ons dan bewegen?

Geen doel, maar wel richting

Waar een top-down geformuleerd doel een niet-oké signaal af kan geven en de-motiveert, zal een “richting” inspireren. We richten ons niet meer op het, veelal arbitrair, gecreëerde gapende gat tussen huidige situatie het ideale plaatje. Nee, we richten ons op de vooruitgang. 

De enige vraag hierbij is vervolgens: wat gaan we doen om onszelf verder te ontwikkelen? Wat hebben we in huis aan krachten, aan hulpbronnen en wat moeten we er misschien nog bij hebben om ons te blijven ontwikkelen? 

Een organisatiekundige stroming die volgens deze principes handelt is die van de Appreciative Inquiry. 

 

En nu?

Als jij het idee hebt dat het beter kan in jouw organisatie en je hebt de tijd genomen om bovenstaande tekst te lezen dan ben je al mooi onderweg. Misschien wil je hier verder over praten. Dat kan! We zijn graag bereid om een keer verder te praten om te zien hoe je in jouw organisatie de stap kan zetten naar duurzame organisatieontwikkeling. 

Deel dit artikel:

Schrijf je in voor de Booster Organisatieontwikkeling

Contactgegevens

P&A Talentontwikkeling
Oldenzaalsestraat 1200 
7524 RJ Enschede

053 431 10 60
info@talentontwikkeling.com

KvK 08 11 66 53

twitter linkedin
 

 

Booster logo

Meer inspiratie ontvangen over Organisatieontwikkeling? Schrijf je in voor de P&A Booster!

Cookies
Wij maken gebruik van cookies op onze website om ervoor te zorgen dat je onze website optimaal kunt gebruiken. Meer informatie