053 431 10 60

Managers: voel je NOOIT eindverantwoordelijk!

Geschreven door Pieter van der Haak.

misvattingen bij managers deel 2

Misvattingen bij Managers deel 2: Ik ben wél eindverantwoordelijk!

Leiderschap, ik schreef het al eerder is eigenlijk heel simpel. Leiderschap is evolutionair gezien een rol die nodig is om te zorgen dat mensen als groep sterker zijn dan als individu. In ruim 20 jaar dat ik mensen in organisaties begeleid zie ik veel managers met de beste bedoelingen in allerlei valkuilen trappen waardoor ze niet echt de positie van leider pakken. Hierdoor zijn ze veel minder effectief dan mogelijk. Sterker nog, door hun gedrag raken ze zelf veel energie kwijt en voorkomen ze dat teamleden eigenaarschap tonen. Het team of de organisatie ontwikkelt zich dus niet verder.

Veel managers hebben bepaalde opvattingen die correct lijken te zijn, maar dat is niet zo. In deze serie daag ik je uit om jouw leiderschapsopvattingen eens kritisch tegen het licht te houden. De opvatting in dit tweede deel luidt:

"Ik ben wél eindverantwoordelijk!"

Waar komt het vandaan?

Het is leuk om je verantwoordelijk te voelen. En verantwoordelijkheid hoort bij de positie van een manager. Net zoals het oudste kind even op zijn of haar jongere broertjes of zusjes moet passen als papa en mama de deur uit zijn, zal de manager ook goed op zijn medewerkers letten. Hij is de oudste, de wijste en dat wil hij voelen ook. En natuurlijk is dat belangrijk als je broertjes of zusjes zeven of acht jaar oud zijn, maar hoe zit dat op latere leeftijd. Moet je dat volhouden, ook als iedereen van het gezin al volwassen is? Of kan iedereen dan prima voor zichzelf zorgen en zijn eigen verantwoordelijkheid dragen. Managers werken over het algemeen met volwassen teamleden. Dus de vraag is in hoeverre het nog zo belangrijk is om voortdurend bezig te zijn met jezelf zo belangrijk te voelen. Iemand die zegt: Ik ben wél eindverantwoordelijk probeert in mijn ogen vooral zijn positie nogmaals te markeren, soms gebeurt dit onbewust. Echte leiders hebben dat niet nodig.

Voorbeeld

Simone organiseert dit jaar de aanwezigheid van het bedrijf op de vakbeurs. Ze vindt het super leuk om te doen, is een organisatietalent en ziet ook heel goed het belang in van een goede performance tijdens deze vakbeurs. Er zullen veel bezoekers komen, een mooi moment voor relatieonderhoud en om potentiële nieuwe klanten te interesseren voor het bedrijf. Maar Simone wordt gek vak Iwan. Iwan is verkoopleider, heeft het rete-druk en vraagt iedere keer hoe het er voor staat. Hij wil bijna dagelijks een update van Simone. Simone is tamelijk assertief en geeft aan dat Iwan haar moet vertrouwen. Zij zorgt dat het goed komt. Maar Iwan is hiermee niet te temmen. Er ontstaat een ruzie en Iwan zegt; ik wil gewoon weten hoe het loopt, want ik ben wél eindverantwoordelijk! Simone reageert vervolgens met: dan doe je het toch lekker helemaal zelf! Ze gooit het dossier op het bureau van Iwan en vertrekt.

Ik ben wel eindverantwoordelijkheid is hier geen helpende opvatting van Iwan. Hij heeft eigenlijk nog geluk dat Simone zo stevig is dat hij de hele klus weer op zijn eigen bureau terugkrijgt. Daar zou hij iets van kunnen leren. Maar meestal zijn medewerkers niet zo assertief. Ze voelen zich niet voor vol aangezien. Ze voelen niet het vertrouwen, hun manager durft niet los te laten waarmee ze zich ook nooit echt zelf verantwoordelijk voelen. En daarmee tonen ze geen eigenaarschap,, ervaren niet dat trotse gevoel van zelf een klus geklaard te hebben en zullen uiteindelijk de organisatie verlaten. Vooral kwalitatief goede mensen verlaten de tent. En hierdoor zal de arme manager alleen maar weer bevestigd worden in zijn overtuiging dat hij wél eindverantwoordelijk is, want kijk maar, uiteindelijk moet ik het toch weer zelf doen.

In dit verband is er een betere opvatting te bedenken die wel helpt namelijk de volgende:

"Ik ben eindverantwoordelijk voor een optimaal presterend team!"

Hiermee wordt duidelijk dat jij er niet zit om taken uit te voeren, om dingen te doen die jouw medewerkers zouden moeten kunnen. Jij zit er voor om je medewerkers te helpen iedere dag weer een beetje beter te worden. Jij zit er dus voor om Simone te bevragen wat zijn nog nodig heeft om te zorgen dat het goed komt. Steek je tijd dus niet in de dag/dagelijkse klussen, maar in het faciliteren van je mensen om deze klus te kunnen doen. En mocht je Simone niet vertrouwen, geef haar dan niet de klus. Iemand iets toevertrouwen betekent dat je hem vraagt of hij het wil doen en kan doen en vervolgens laat je het los. Want zodra je nog blijft controleren wordt de ander nooit eigenaar en kom jij nooit een stap verder.

Andere delen uit de misvattingen serie:

Deel 1: "ik MOET goed voor mijn mensen zorgen"

Wil jij meer eigenaarschap in je team?

Wil jij minder managen en meer leiden? Bestel mijn boek Wie zorgt dat het goed komt? - over het vergroten van Eigenaarschap in teams en organisaties of bekijk onze diensten rondon het thema Eigenaarschap. 

Boek: Wie zorgt dat het goed komt?

"Het eerste boek over Eigenaarschap dat écht de kern weet te raken"

  • Voormalig nr. 1 Managementboek.nl
  • Snel & leesbaar boek
  • Duidelijke voorbeelden
  • Handige tips

Deel dit artikel

Schrijf je in voor de P&A Booster!

Privacy voorwaarden

Contactgegevens

P&A Talentontwikkeling
Oldenzaalsestraat 1200 
7524 RJ Enschede

053 431 10 60
info@talentontwikkeling.com

KvK 08 11 66 53

twitter linkedin
 

 

Booster logo

Geen inspiratie missen over Leiderschap? Meld je aan voor de P&A Booster

Privacy voorwaarden