053 431 10 60

Beoordelingsgesprekken zijn nutteloos

Geschreven door Pieter van der Haak.

 
Herfst 2016… Terwijl de bladblazer de herfstblaadjes voortstuwt tovert de manager zijn al dan niet digitale blaadje tevoorschijn voor het jaarlijkse ritueel van de beoordelingsgesprekken. Er moeten weer kruisjes gezet worden in de kolommen slecht, matig of goed. Het is een zogenaamd éénzijdig gesprek waarin de baas aangeeft wat hij van zijn medewerker vindt. Zelf heb ik een jaar of 12 geleden zelfs nog trainingen gegeven in het voeren van beoordelingsgesprekken. Maar in de huidige werkelijkheid is het toch eigenlijk een behoorlijk verouderd ritueel. Een nutteloze formaliteit die niet leidt tot betere prestaties.
 

Een restant van het Taylorisme

Natuurlijk, niet iedereen is gelijk. Iedere collega heeft zo zijn eigen plek in de organisatie. Maar wat doet hiërarchie eigenlijk met ons? Hoe kan je het hele jaar met elkaar samenwerken als zogenaamde collega’s terwijl er aan het einde van het jaar een van de twee ineens de pet op zet van baas. Ik ga jou beoordelen jongen! Ik ben namelijk de manager en jij bent de werknemer.
 
Het beoordelingsgesprek is een van de restanten uit de periode van het Taylorisme. De werknemer wikt en de baas beschikt. Het zet de baas als persoon boven de medewerker. Als je een hek plaatst krijg je schapen, heb ik ooit ergens gelezen. En dit is precies wat er gebeurt. Het hek, dat is het beoordelingsformulier. De als professionele zelfdenkende gemotiveerde en verantwoordelijke collega ondergaat de periodieke keuring van niet oké of wel oké. Eens even kijken of jij nog wel past in het harnas van competentieprofielen of functie en taakomschrijvingen. De mens als resource, zoals dat in het begin van de industriële revolutie is ontstaan. Leuk hoor, jouw talenten en ambities maar eerst gaan we even kijken of jij nog past in onze systeemwereld. En wég is het eigen initiatief. Weg is de gelijkwaardigheid, de creativiteit en de eigen verantwoordelijkheid.
 
Willen we in deze tijd niet veel liever die professionals om ons heen verzamelen? Wordt het dan niet eens tijd het beste in elkaar boven te halen? Geen werknemers die voldoen aan een competentieprofiel, maar medewerkers die eigenaarschap tonen voor datgene wat er werkelijk toe doet.

Stop met de beoordelingsgesprekken. Dat doe je immers thuis toch ook niet?

Kies voor een echte dialoog. Een dialoog waarin jij niet als ‘baas’ een lijstje af gaat werken. Nee een dialoog waarin je met elkaar spreekt over de bedoeling van jullie werkzaamheden.  Wat is jullie betekenisgevende rol als bedrijf of als instelling? En wat is de bedoeling van het team geweest waaraan jij leiding mag geven. En vervolgens wissel je met elkaar uit wat de medewerker heeft bijgedragen aan die gezamenlijke ‘bedoeling’. Waar voelde hij zich eigenaar over? En vraag ook wat jij hebt gedaan om er voor te zorgen dat die collega zich kon richten op datgene waar hij zich over wilde ontfermen. In hoeverre heb jij hem kunnen faciliteren. Luister vooral voordat je begint te praten. Hiermee krijg je helder in hoeverre “jouw” medewerkers opgelijnd zijn met datgene wat jullie bindt; waarom je samenwerkt met elkaar; jullie gezamenlijke doel. Vragen die hierbij horen zijn:

  • Wat vind jij belangrijk in je werk?
  • Wat denk je dat je aankunt en waar zie je eventueel tegenop?
  • Welke toegevoegde waarde wil jij hebben in onze organisatie?
  • Hoe wil jij een verschil maken?
  • Wat eigen jij jezelf toe?
  • Krijg je het vertrouwen?
  • Helpt “de organisatie” bij het uitoefenen van jouw vak?
Wil je meer weten over zo’n gelijkwaardige dialoog lees dan ook eens het artikel over eigenaarschap 

Als je niet meer mag beoordelen, wat is dan jouw rol nog als leidinggevende?

Het is sowieso natuurlijk vreemd als iemand tijdens een beoordelingsgesprek ineens verrast wordt door een negatieve beoordeling. Dan ben je eigenlijk al te laat geweest als leidinggevende. Als je goed in contact bent met iemand dan weet je wat ieders toegevoegde waarde is en als die ontbreekt of zelfs negatief werkt dan ligt dat altijd aan jou. Want jij bent degene die verantwoordelijk bent voor de juiste mensen in je team. Dat vraagt dus lef om ook als het even lastig is de dialoog aan te gaan.

Een goede leidinggevende brengt voor zijn team, of met zijn team focus aan en zorgt er voor dat de mensen aan wie hij leidinggeeft bijdragen aan het gezamenlijke doel. Dat is heel iets anders dan ze aansturen op basis van lijstjes en dossiers opbouwen als iemand niet goed functioneert. Jij zorgt er voor dat de som meer is dan de individuele delen. En als het niet lukt met één van jouw medewerkers, dan zal jij een oplossing moeten zoeken. Daar heb je geen lijstjes voor nodig, maar lef in combinatie met een dosis menselijkheid.

Lees ook over het alternatief van beoordelingsgesprekken: Het Talentgesprek!

Talenten-toolkit

Geïnteresseerd in talentgesprekken? En wil je hier serieus werk van maken binnen jouw afdeling of organisatie? Wij hebben hiervoor een talenten-toolkit ontwikkeld. Tijdens een ééndaagse training leren we jou hoe je met behulp van deze toolkit medewerkers kunt stimuleren om hun talenten te ontwikkelen.

Meer weten

Deel dit artikel

 

Schrijf je in voor de Booster Leiderschap & Teamontwikkeling

Contactgegevens

P&A Talentontwikkeling
Oldenzaalsestraat 1200 
7524 RJ Enschede

053 431 10 60
info@talentontwikkeling.com

KvK 08 11 66 53

twitter linkedin
 

 

Booster logo

Geen inspiratie missen over Leiderschap? Meld je aan voor de P&A Booster!

Cookies
Wij maken gebruik van cookies op onze website om ervoor te zorgen dat je onze website optimaal kunt gebruiken. Meer informatie