053 431 10 60

Organisatieontwikkeling: Wat is Appreciative Inquiry?

Geschreven door Pieter van der Haak.

Organisatieontwikkeling en appreciative inquiry methode

 

Appreciative Inquiry versus traditioneel verandermanagement

Traditioneel verandermanagement heeft zijn hoogste tijd gehad. Meer en meer zien we dat organisaties op een heel andere manier vele malen makkelijker in beweging te krijgen zijn. Maar dit vraagt een totaal andere basishouding. Meer hierover lees je ook in het artikel over organisatieontwikkeling en progressiegericht werken.

In dit artikel nemen we je mee naar de methodiek van Appreciative Inquiry. Een veel effectievere tegenhanger van tradioneel verandermanagement. Waar traditioneel management is gebaseerd op het oplossen van problemen is appreciative inquiry gericht op het tot aanboren en verder uitbouwen van de bestaande krachten die meestal wel aanwezig zijn in de organisatie.

Gebaseerd op inzichten uit de positieve psychologie (Seligman e.a.), sociale psychologie, medische wetenschap en de neurowetenschappen ligt de focus dus vooral op datgene wat wél oké is. Het is een levensvisie die in onze optiek overeenkomst met de visie op dienstbaar of dienend leidinggeven (Zie ook “Van Vakmanschap naar Leiderschap” hoofdstuk 3).

Ontstaansgeschiedenis van Appreciative Inquiry

Begin tachtiger jaren van de vorige eeuw stond er in Ohio (USA) tegenover het ziekenhuis The Cleveland Clinic een low budget hotel genaamd "Omni Hotel". Het ziekenhuis kocht dit hotel op om aan familieleden van behandelde patiënten de mogelijkheid te bieden in de buurt van hun geliefden te verblijven. Het voormalig low-budget hotel werd opgeknapt, maar het management en het personeel bleef gelijk. Ondanks de bouwtechnische verbeteringen bleef het zittende management het hotel runnen als een low-budget hotel. De service bleef ver onder de maat en er werd erg slecht samengewerkt.

Om hierin verbeteringen aan te brengen werd de hulp gevraagd aan toenmalig PHD student David Cooperrider en zijn begeleider Suresh Srivastva van Case Western Reverse University.

Een non-comformistische aanpak

Zij hanteerden geen tradionele probleemoplossende managementinterventie maar ze deden iets non-comformistisch. Ze stuurden het managementteam voor een week naar één van de beste hotels in Chicago. De opdracht die de MT-leden meekregen was om nauwkeurig te onderzoeken wat men in het hotel goed deed, waar de sterke punten zaten en wat zogenaamde ‘best practices’ waren.

Hierdoor dachten ze niet meer aan hun eigen hotel en maakten ze een mooie rapportage waarin ze vertelden wat de bron van het succes was. Ze beschreven alle sterke punten, de successen en de kracht van het betreffende hotel. De staf van het hotel was daar erg dankbaar voor en de week werd feestelijk afgesloten. Het MT van het Omni hotel ging geïnspireerd weer terug naar Cleveland. Binnen een relatief korte tijd werd het Omni Hotel vervolgens een vier sterren hotel zonder dat hiervoor mensen ontslagen hoefden te worden.

Toekomstperspectief creëren

Wat hier gebeurde is dat het MT een toekomstperspectief ging zien. Ze waren zich bewust van de richting waar het op zou moeten gaan en ze werden een deel van de oplossing in plaats van een deel van het probleem. Er ontstond een positieve sfeer gebaseerd op de overtuiging: We zijn op de goede weg, in plaats van het eerder genoemde: we zijn er nog niet. (zie ook het artikel over organisatieontwikkeling)

Cooperrider heeft op basis van deze eerste ervaring een methode ontwikkeld die zich richtte op het systematisch onderzoeken van alles wat waarde heeft, om vervolgens deze positieve analyse te gebruiken om verder te ontwikkelen. Deze methode noemde hij Appreciative Inquiry. Of wel: (positief) waarderend onderzoeken.

Hoe gaat een AI interventie in zijn werk?

appreciative inquiry methode

Er zijn verschillende wegen die naar Rome leiden, en iedere organisatie heeft zo zijn eigen vertrekpunt. Een veel gebruikte methode vanuit AI is de vijf fasen methode. In dit gehele proces komen vijf fases aan de orde die worden doorlopen:

1. Define - Definieer het kernthema

Door middel van prikkelende vragen worden jij en je medewerkers/collega´s geïnterviewd. Uit de antwoorden worden thema´s gekozen, die als aandachtspunten gaan gelden. De vier vragen zijn:

  • Beschrijf een hoogtepunt in je werk, een moment waarop je je vitaal en geprikkeld voelde.
  • Wat waardeer je, zonder bescheiden te zijn, het meest in jezelf, je werk en jouw organisatie?
  • Welke factoren houdt de organisatie in leven? 

Het kernthema is richtinggevend en wijst dus ook al naar wat je wilt realiseren. Het thema begint vaak met de woorden “Wij willen….”

2. Discover (verwonder) – Vertel over wat goed gaat

In de tweede stap blik je terug op het verleden. In plaats van een focus op wat er niet goed ging, ga je zoeken naar dat wat al wel goed ging, de zogenaamde positieve afwijkingen van wat normaal is. Het gaat om de positieve verhalen van de verteller.

Centrale interviewvraag: “Wat ging er goed en waardoor kon het zo goed gaan?“

3. Dream (verbeelden) – Verbeeld de gewenste toekomst

In deze fase blik je vooruit: waar zou je in de toekomst meer van willen zien? Welke positieve punten uit het verleden zijn het waard om na te streven voor de toekomst? Aansluitend heeft het verbeelden van de gewenste toekomst een sterk aantrekkend karakter. Daarbij geldt dat hoe concreter het beeld, hoe meer mensen zich erdoor voelen aangesproken.

Centrale interviewvraag: “Waar zou je meer van willen en hoe ziet dat er dan precies uit?“

4. Design (verankeren) – Onderzoek de succesfactoren

In de Designfase onderzoek je samen welke factoren het succes in het verleden mogelijk maakten, en welke voorwaarden nu gecreëerd moeten worden om het succes vaker mogelijk te maken. Hoe is het werk georganiseerd en is het wellicht mogelijk om dit anders te doen?
Met behulp van prikkelende stellingen, worden jij en jouw medewerkers/collega´s gedwongen om brede doelstellingen en ideeën te formuleren, met optimalisatie van de organisatie voor ogen.

Centrale interviewvraag: “Wat zou het succes vaker mogelijk maken?“

5. Destiny/Deliver (verwezenlijken)– Maak concrete plannen

In de laatste fase komen de eindjes samen: er is onderzocht waar je met elkaar meer van wilt zien en wat dat mogelijk maakt. In deze fase worden concrete plannen gemaakt en duidelijke doelstellingen geformuleerd. De `positieve kern´ fungeert hierbij als leidraad. Welke rol kan iemand als medewerkers daarin spelen? In deze fase laat je de energie stromen en gaan mensen aan de slag om hun bijdrage te leveren aan het gewenste toekomstbeeld.

Appreciative Inquiry:  De reis is belangrijker dan de bestemming

Misschien begrijp je dat organisatieontwikkeing vanuit het perspectief van de positieve psychologie en gebaseerd op de principes van AI veel meer een levenswijze is dan een methode. Je bouwt aan een organisatiecultuur die uitgaat van kernwaarden als vertrouwen en een leven lang leren. Door vanuit de bestaande kracht in jezelf en in de organisatie verder te ontwikkelen blijft de organisatie voortdurend in beweging. Er is dus niet even een consultant geweest die een verandertraject heeft uitgedacht die nog even moet worden geïmplementeerd. Wat wel is gebeurd is dat de betrokken medewerkers samen hebben gewerkt aan een nieuwe cultuur waarbij het gaat om voortdurend blijven ontwikkelen. Een duurzame aanpak dat leidt tot meer betrokken medewerkers en bijdraagt aan een proactieve werkhouding en meer eigen verantwoordelijkheid.

Meer artikelen ontvangen over organisatieontwikkeling?

Schrijf je in voor de Booster voor Organisatieontwikkeling!

Deel dit artikel:

Schrijf je in voor de P&A Booster!

Privacy voorwaarden

Contactgegevens

P&A Talentontwikkeling
Oldenzaalsestraat 1200 
7524 RJ Enschede

053 431 10 60
info@talentontwikkeling.com

KvK 08 11 66 53

twitter linkedin